CAP du 7 octobre 2026
La présentation du CIA et des règles déterminant son montant figure sur la page dédiée de notre site. Nous nous concentrons ici sur les spécificités de l’exercice 2026.
À la suite des remontées du personnel, le SYNPAS-FO a été alerté à plusieurs reprises sur l’absence de visibilité concernant les dates de notification. Le SYNPAS-FO a demandé à l’administration de revoir le fonctionnement en 2027, afin de garantir que le personnel ait en visibilité les grandes étapes du processus et en particulier la date de notification, notamment via la création d’une page dédiée sur Archipel.
Par ailleurs, l’exercice 2026 a été l’occasion de constater la méconnaissance par certains managers de principes élémentaires que nous rappelons sur la page dédiée, notamment la cohérence entre le montant du CIA et le compte rendu d’entretien professionnel (CREP). Cette situation ne peut que se dégrader avec la mise en place des nouvelles directions et l’arrivée de managers salariés peu au fait de la gestion des agents publics.
Le SYNPAS-FO demande donc qu’un guide synthétique concernant les spécificités de la rémunération des agents publics soit élaboré et fourni aux managers.
Les montants de référence actuellement utilisés sont les suivants :
Pour les enveloppes budgétaires à répartir, voici les valeurs de 2026.
La répartition des bénéficiaires par catégorie est présentée ci-dessous
S’agissant des montants versés par rapport à l’apport de chaque fonctionnaire éligible :
- 54 % des fonctionnaires ont bénéficié d’un versement supérieur à l’apport
- 28 % ont bénéficié d’un versement égal à l’apport
- 19 % ont bénéficié d’un montant inférieur à l’apport
Le SYNPAS-FO considère que l’administration doit détailler par catégorie ces statistiques.
En 2025, 70 % des fonctionnaires éligibles avaient eu un montant versé supérieur ou égal à l’apport, à comparer aux 82 % de 2026.
Le SYNPAS-FO considère que cette statistique masque les réalités humaines : des collègues souffrent d’une baisse de leur CIA qui s’est imposée à eux sans visibilité et parfois à l’encontre des principes du CIA fixés dans les textes. Alors que les appréciations portées dans les CREP évoluent positivement et que les attendus sont dépassés, le CIA baisse !
Par ailleurs le SYNPAS-FO constate que l’administration adopte des positions discutables vis-à-vis du droit concernant l’attribution du CIA.
L’administration considère que le montant alloué individuellement à un agent dépend des résultats de l’évaluation de la performance individuelle de l’agent par rapport à la performance collective de l’ensemble des agents de sa catégorie. D’après l’administration, un agent peut donc voir une progression dans son appréciation par rapport à l’année précédente sans que le montant augmente mécaniquement.
Or les textes et la jurisprudence sont clairs : l’évaluation individuelle est un critère légal de modulation du CIA, le montant de l’enveloppe, les contraintes budgétaires ne le sont pas. Et par ailleurs comment l’administration arrive-t-elle à avoir une appréciation collective des agents d’un même corps répartis dans différents services? (secrétaire administrative, PHISP, attachés, etc.)
Le SYNPAS-FO demande plus de transparence avec un montant de référence et un montant médian communiqués aux agents par catégorie ou sous catégories, de nouveaux indicateurs pour le prochain bilan et un suivi de la tendance globale de répartition du CIA.
Au besoin, nous accompagnerons les agents qui s’interrogent sur une incohérence apparente entre leur compte-rendu d’entretien professionnel et leur notification de CIA !
Équivalent du CIA pour les contractuels, ce dispositif a été mis en place pour la première fois en 2024, en cohérence avec les dispositions déployées par Bercy pour ses agents contractuels :
- Les agents présents en 2025 perçoivent la prime en 2026 (y compris les agents partis si le dispositif était bien prévu dans leur contrat de travail) ;
- Les agents éligibles sont les agents recrutés sur un emploi permanent, dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI ;
- Une enveloppe est fixée par catégorie : elle est égale à la somme des apports individuels des agents éligibles de la direction ;
- Les montants sont proposés par le N+1, en fonction de l’appréciation de la manière de servir et de l’atteinte des objectifs 2025 et dans le respect de l’enveloppe ;
- La part variable est versée au prorata du temps de présence en 2025 ;
- L’arbitrage est rendu dans le respect des enveloppes par catégorie.
Pour 2026, voici les agents bénéficiaires, puis les enveloppes associées :
Voici les résultats de l’attribution :
- Montant supérieur à l’apport : 26 femmes, 21 hommes
- Montant égal à l’apport : 15 femmes, 18 hommes
- Montant inférieur à l’apport : 9 femmes, 13 hommes
Le parallélisme avec le CIA est évident, le SYNPAS-FO a donc demandé l’ajout d’une médiane comme indicateur. La RH étudiera l’indicateur statistique le plus pertinent.
Cas général
Ces augmentations concernent les contractuels recrutés depuis au moins un an, y compris les fonctionnaires détachés sur contrat de droit public.
Le cadre de ces augmentations est fixé aux pages 10 et 11 de la note « le recrutement, l’emploi et la politique de rémunération des agents contractuels de l’ASN », disponible sur l’intranet :
- Le taux de référence de ces augmentations est de 1,35 % par an
- Le taux peut être porté à 2 % au maximum pour les agents méritants qui ont été amenés à s’investir au-delà des attendus de leur poste (mais dans la limite de 6 % sur 3 ans)
- Pour les agents ne donnant pas satisfaction, le taux est inférieur à 1,35 %
- La date d’effet correspond à la date anniversaire du contrat de travail, avec le cas échéant un effet rétroactif.
Voici le bilan de la campagne 2026 :
Revalorisation à l’occasion des seniorisations
La note mentionnée ci-dessus prévoit la possibilité de revaloriser les contractuels lorsque leurs missions évoluent, en particulier lors des opérations de seniorisation. Nous reprenons les éléments ci-dessous. Deux agents ont bénéficié du dispositif.
Le SYNPAS-FO considère, d’une part, que les modalités concrètes de seniorisation des contractuels restent floues, en particulier pour l’accès à des fonctions managériales, d’autre part que les règles de revalorisation doivent être réinterrogées afin de permettre, à l’occasion de ces évolutions de carrière, de corriger les écarts de rémunération existant avec les salariés
Une revalorisation exceptionnelle de la rémunération peut être accordée lorsque les missions de l’agent ont évolué. Les évolutions prises en compte sont les suivantes :
- une mobilité vers un poste d’un niveau hiérarchique supérieur dans l’organigramme : un tel changement doit obligatoirement être précédé de la publication d’une fiche de poste, et faire l’objet d’un avenant.
- une reprise par l’agent de missions supplémentaires, d’un volume et d’une importance significative, dans le cadre d’une réorganisation par exemple.
- L’accroissement significatif du périmètre de responsabilité de l’agent par des missions nouvelles présentant un fort enjeu pour l’ASN et nécessitant un niveau de compétences qui, conformément à ses lignes directrices de gestion peut conduire à la reconnaissance du caractère «sénior» du poste : pour rappel, les postes seniors correspondent à des postes de deuxième niveau, entre les postes de chargés d’affaires et les postes de managers. Les postes seniors sont ouverts à des agents ayant acquis une solide expérience professionnelle dans les domaines de la sûreté nucléaire et de la radioprotection ou qui y contribuent (fonctions support ou transverses). Une telle mobilité doit être précédée de la publication d’une fiche de poste, et faire l’objet d’un avenant.
- Une mobilité vers un poste de niveau comparable, à condition que les compétences requises sur le nouveau poste soient confortées par celles acquises par l’agent dans son poste précédent.
Le montant de la revalorisation s’inscrivant dans le cadre de ces situations est apprécié selon les mêmes règles qui permettent de déterminer le niveau de rémunération lors du recrutement. Il est plafonné en tout état de cause à un montant maximal de 10% de la rémunération brute moyenne versée au cours des 12 derniers mois précédents. »
PSC
L’administration n’a fait part d’aucune remontée de difficultés à ce jour, elle n’a pas réabordé le sujet des prélèvements indus en début d’année. En septembre, sur 498 agents, 96 % disposent de la PSC, dont 38 % ont souscrit une option. Les cas de dispense feront l’objet d’une première campagne de contrôle par les services RH. Une communication devrait être issue des services RH en amont du démarrage du contrôle lui-même.
élections professionnelles
Le vote se fera en ligne via le site de l’ENSAP. La direction prévoit un affichage dans les unités.
Avancement au grade hors classe pour les IIM
Avec la réorganisation mise en place et les modifications de rattachement hiérarchique, certains IIM peuvent perdre les conditions nécessaires pour cette promotion. L’arrêté fixant les conditions d’accès au grade hors classe doit être mis à jour, et l’Administration a ouvert le chantier avec le ministère. La campagne actuelle a été sécurisée, mais une mise à jour de l’arrêté est nécessaire avant celle de l’année prochaine.